Documento oficial: Informe Técnico N.° 000214-2026-SERVIR-DPGSC.
Fuente oficial: gob.pe – SERVIR
Sí, la entidad puede decidir no renovar el contrato CAS de una servidora en estado de gestación o en periodo de lactancia, pero no puede hacerlo por el embarazo. Para que esa decisión sea válida debe mediar una causa objetiva y razonable —por ejemplo, la desaparición de la necesidad de servicio que motivó la contratación o la falta de habilitación presupuestal— acreditada documentalmente, y la carga de la prueba recae exclusivamente en el empleador. La protección legal no crea un derecho a la renovación automática. Así lo concluye el Informe Técnico N.° 000214-2026-SERVIR-DPGSC, emitido a pedido de la Oficina de Potencial Humano del RENIEC.
¿A quiénes aplica este criterio?
- Oficinas de Recursos Humanos de ministerios, gobiernos regionales, municipalidades y organismos constitucionales autónomos que deciden renovaciones de personal CAS.
- Servidoras contratadas bajo el Decreto Legislativo N.° 1057 que se encuentran embarazadas o en periodo de lactancia y cuyo contrato vence.
- Personal CAS contratado por organismos electorales al amparo de la Septuagésima Tercera Disposición Complementaria Final de la Ley N.° 32513, supuesto desde el cual se formuló la consulta.
- Asesorías jurídicas y órganos de control institucional que revisan la legalidad y la motivación de las resoluciones de no renovación.
- Servidoras de otros regímenes, porque el estándar de protección proviene de la Constitución y del Convenio OIT 183, no del régimen laboral.
El criterio importa para la gestión pública porque separa dos planos que suelen confundirse: la prohibición de discriminar por embarazo no equivale a una prohibición de terminar contratos temporales. Una entidad que no renueva sin motivar ni documentar su decisión queda expuesta a nulidad, a reposición y a responsabilidad; y una entidad que renueva por temor, sin necesidad de servicio ni presupuesto, también incumple la ley. SERVIR absuelve consultas generales y no evalúa expedientes concretos.
Qué protege la ley y qué no protege
La Ley N.° 30709, en su artículo 6, prohíbe que la entidad empleadora despida o no renueva el contrato de trabajo por motivos vinculados con el embarazo o el periodo de lactancia. Esa regla desarrolla el Convenio OIT 183 sobre protección de la maternidad, cuyo artículo 8 prohíbe el despido durante el embarazo y la licencia, e impone al empleador la carga de probar que los motivos no están relacionados con la maternidad. La Ley N.° 30367 refuerza la protección contra el despido arbitrario de la madre trabajadora.
El Tribunal Constitucional ha precisado el alcance de esa protección. En la sentencia del Expediente N.° 02748-2021-PA/TC (fundamento 11) señaló que basta el estado de gestación para que opere una suerte de «fuero maternal» que impide poner fin al vínculo unilateralmente, sea por despido o por no renovación de un contrato temporal. Y en la sentencia del Expediente N.° 01541-2022-PA/TC (fundamento 16) exigió que, si el empleador extingue la relación laboral, acredite documentalmente que su decisión responde a una causal objetiva y no a la maternidad.
Lo que la ley no hace es obligar a renovar. La renovación de un contrato a plazo determinado —incluido el CAS— depende de la necesidad de servicio y de la disponibilidad presupuestal de la entidad. La protección actúa sobre el motivo de la decisión, no sobre la existencia de un derecho a continuar.
Las reglas que la entidad debe cumplir
- Prohibición de motivo: el embarazo o la lactancia no pueden ser causa, directa ni indirecta, de la no renovación ni del despido.
- Causa objetiva acreditada: debe existir un motivo razonable y verificable, como la culminación de la necesidad de servicio que justificó la contratación o la ausencia de habilitación legal y presupuestal para continuar.
- Prueba documental: informe de necesidad de servicio, certificación presupuestal, cuadro de puestos o de plazas y evaluación del puesto deben constar en el expediente y sustentar la motivación del acto.
- Carga de la prueba del empleador: si la servidora cuestiona la decisión, corresponde a la entidad demostrar que el motivo fue distinto al embarazo o la lactancia.
- Motivación expresa: la resolución debe explicar las razones de hecho y de derecho; una decisión fundada en apreciaciones genéricas o en la sola invocación de la facultad discrecional es arbitraria.
La regla de oro
La protección no obliga a renovar: obliga a probar que la no renovación no se debe al embarazo. Si la necesidad de servicio desapareció y no hay habilitación presupuestal, la entidad puede cerrar el vínculo, pero solo con expediente documentado y motivación expresa. Si no puede probarlo, la decisión es discriminatoria y nula.
En palabras de SERVIR: «Resulta posible que los empleadores opten por no renovar el contrato de trabajo, por ejemplo, aquel suscrito bajo el régimen laboral del Decreto Legislativo N.° 1057, de una trabajadora en estado de gestación o en periodo de lactancia; sin embargo, para dicha acción deberán mediar causas objetivas y razonables, que acrediten documentalmente que la “no renovación del contrato” se sustenta en motivos distintos a los señalados (embarazo o periodo de lactancia), pues en estos casos, la carga de la prueba recae exclusivamente en el empleador» (Conclusión 3.2 del Informe Técnico N.° 000214-2026-SERVIR-DPGSC).
En la práctica
- Decide antes del vencimiento, no después: la evaluación de la necesidad de servicio debe constar antes de que el contrato expire; una no renovación resuelta sobre la marcha es difícil de sustentar.
- Documenta la causa objetiva en el expediente: guarda el informe de necesidad, la certificación presupuestal y la evaluación del puesto junto con la resolución que no renueva.
- No menciones el embarazo ni la lactancia en la motivación: el acto debe explicar por qué el servicio ya no se requiere, sin referencias a la condición de la servidora.
- Capacita a las áreas usuarias: muchas no renovaciones nacen de un pedido informal del jefe inmediato; la ORH debe verificar el motivo antes de emitir la resolución.
- Diferencia renovación de sanción: si existe bajo desempeño, el camino es el procedimiento disciplinario o la evaluación documentada, nunca el cierre del contrato por la condición de la servidora.
Preguntas frecuentes
¿Se puede no renovar el contrato CAS de una servidora embarazada?
Sí, pero solo si la entidad acredita documentalmente una causa objetiva y razonable distinta del embarazo o la lactancia, como la desaparición de la necesidad de servicio o la falta de habilitación presupuestal.
¿La Ley 30709 obliga a renovar automáticamente a una servidora gestante?
No. La renovación depende de la necesidad de servicio y de la disponibilidad presupuestal de la entidad; la ley prohíbe que la decisión se motive en el embarazo o la lactancia.
¿Quién debe probar que la no renovación no fue por embarazo?
El empleador. El artículo 8 del Convenio OIT 183 y la jurisprudencia del Tribunal Constitucional le imponen la carga de la prueba, que debe ser documental.
¿Qué documentos sustentan una causa objetiva?
El informe de necesidad de servicio, la certificación o disponibilidad presupuestal, el cuadro de puestos o de plazas y la evaluación del puesto, todos incorporados al expediente y reflejados en la motivación del acto.
¿La protección alcanza al personal CAS de organismos electorales?
Sí. El informe se emitió por una consulta del RENIEC sobre contratos CAS celebrados al amparo de la Septuagésima Tercera Disposición Complementaria Final de la Ley 32513, y la protección proviene de la Constitución y del Convenio OIT 183, aplicable a cualquier régimen.
¿Qué pasa si la entidad no motiva la no renovación?
La decisión queda expuesta a nulidad y a reposición, además de responsabilidad funcional, porque un acto sin razonamiento suficiente, coherente y congruente es arbitrario según la jurisprudencia constitucional.
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Análisis preparado por Gestores Públicos Perú con base en el texto oficial del Informe Técnico N.° 000214-2026-SERVIR-DPGSC (SERVIR, Dirección de Políticas de Gestión del Servicio Civil).
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